外国人を採用することになったら

 前回は、従業員を募集したら外国人から応募があった場合の注意点について書きました。今回はその続きとして、外国人を採用することになった場合の注意点についてお伝えします。

従業員を採用する場合には、届出が必要です。

労働保険や社会保険の適用要件は、日本人を採用する場合と同じです。労災保険は、どんなに短時間であっても当然に加入となります。雇用保険は、週20時間以上勤務する場合に加入となります。社会保険の適用事業所の場合、通常は週30時間以上勤務で加入となります。

それでは、外国人を採用する場合は何が違うのでしょうか?

外国人を採用する場合には、外国人の雇用状況をハローワークに届け出る必要があります。届け出る書類は、対象者が雇用保険の被保険者になるかどうかで異なります。

雇用保険被保険者になる場合は、被保険者資格取得届の様式内に、国籍や在留資格、在留期間等を記載する箇所があり、その欄を記載することで、外国人の雇用状況を届け出たことになります。

週20時間未満の勤務や昼間学生の場合は雇用保険に加入しません。その場合には、外国人雇用状況届出書という様式を届け出ることになります。

これらの届出は、インターネットでも行うことができます。

他にはどういったことに気を付けるといいでしょうか?

採用にあたっては、労働条件を通知する必要がありますが、日本独特の雇用慣行等を丁寧に説明することが、その後のトラブルを避けるために必要です。
日本語の能力に配慮し、 場合によっては通訳をはさんだり、英語や母国語を併記した労働条件通知書や給与明細などを用意できればいいですね。

また、在留期間には気を付けましょう。更新せずに期間が満了する場合には、雇用関係を終了する必要があります。

国の方針により、今後、外国人就労者が増えていくのは明らかです。 仕事のことはもちろん、生活に関する相談もできる窓口を設けるなど、従業員が安心して働ける環境を整えることで、日本人、外国人の別なくそれぞれが各自の強みを生かした働き方ができて、お互いがよりよい関係を構築していける。そんな社会を目指して、微力ながら私もがんばっていきます!

従業員を募集したら、外国人がきた。こんな場合の注意点

募集をかけたら、外国人が応募してきた。どうしよう・・・。

これ、最近多いお問い合わせです。

少し前であれば、大企業や外資系企業でもない限り、外国人と働くというのは、そうあることではありませんでした。

しかし今、中小企業で働く外国人が増えてきています。

求人に外国人が応募してくることも、それほど珍しいことではなくなっています。

 

そこで。

  • この人、雇用していいの?
  • 採用する場合にはどんな点に注意すればいいの?
  • 必要な手続きは?

これらについて考えてみましょう。

 

1.どんな外国人でも雇用していいのか。

私がこんな記事を書いている時点で、もちろん答えはNOです。

中長期間滞在することを認められた外国人は、在留カードという、運転免許証くらいの大きさのカードを持っています。

まず最初にすることは、相手の在留カードの有無を確認することです。

在留カードを持っていない外国人は、雇用できません。持っていない人が仕事をした場合、不法就労になります。また、雇用した側も、不法就労を助けたとして、罪に問われる可能性があります。

必ず、在留カードを見せてもらいましょう。

在留カードには、氏名、国籍、生年月日などと一緒に、必ず「就労の可否」について書かれています。

まずはこの、就労の可否を確認しましょう。就労の可否は、在留資格によって決まります。

在留資格は、自由に就労できるタイプ、決められた要件でのみ就労できるタイプ、そして就労できないタイプに分かれます。

  • 「就労不可」となっている人は、仕事をすることが認められていません。
    ※ただし、在留資格が「留学生」や「家族滞在」などの方で、資格外活動許可を取得している場合(カードの裏面を確認)は、定められた範囲内での就労が認められます。
  • 「就労制限無し」となっている人は、日本人と同じように、職種や時間の制限無しで働けます(もちろん、労働基準法は守る必要があります)。
  • 「在留資格に基づく就労活動のみ可」となっている人は、その言葉通り。在留資格と関係のない就労活動をした場合は、不法就労です。

次に、「在留期間」を確認しましょう。

在留カードには在留期間の記載があり、更新手続きが必要です。更新をせずに、在留期間が経過して日本に滞在している場合は不法滞在となります。無論、就労できません。

この二つをクリアすれば、第一関門突破!

 

今回はここまで。

次回は、採用するときの注意点について記載します。

では!