従業員を募集したら、外国人がきた。こんな場合の注意点

募集をかけたら、外国人が応募してきた。どうしよう・・・。

これ、最近多いお問い合わせです。

少し前であれば、大企業や外資系企業でもない限り、外国人と働くというのは、そうあることではありませんでした。

しかし今、中小企業で働く外国人が増えてきています。

求人に外国人が応募してくることも、それほど珍しいことではなくなっています。

 

そこで。

  • この人、雇用していいの?
  • 採用する場合にはどんな点に注意すればいいの?
  • 必要な手続きは?

これらについて考えてみましょう。

 

1.どんな外国人でも雇用していいのか。

私がこんな記事を書いている時点で、もちろん答えはNOです。

中長期間滞在することを認められた外国人は、在留カードという、運転免許証くらいの大きさのカードを持っています。

まず最初にすることは、相手の在留カードの有無を確認することです。

在留カードを持っていない外国人は、雇用できません。持っていない人が仕事をした場合、不法就労になります。また、雇用した側も、不法就労を助けたとして、罪に問われる可能性があります。

必ず、在留カードを見せてもらいましょう。

在留カードには、氏名、国籍、生年月日などと一緒に、必ず「就労の可否」について書かれています。

まずはこの、就労の可否を確認しましょう。就労の可否は、在留資格によって決まります。

在留資格は、自由に就労できるタイプ、決められた要件でのみ就労できるタイプ、そして就労できないタイプに分かれます。

  • 「就労不可」となっている人は、仕事をすることが認められていません。
    ※ただし、在留資格が「留学生」や「家族滞在」などの方で、資格外活動許可を取得している場合(カードの裏面を確認)は、定められた範囲内での就労が認められます。
  • 「就労制限無し」となっている人は、日本人と同じように、職種や時間の制限無しで働けます(もちろん、労働基準法は守る必要があります)。
  • 「在留資格に基づく就労活動のみ可」となっている人は、その言葉通り。在留資格と関係のない就労活動をした場合は、不法就労です。

次に、「在留期間」を確認しましょう。

在留カードには在留期間の記載があり、更新手続きが必要です。更新をせずに、在留期間が経過して日本に滞在している場合は不法滞在となります。無論、就労できません。

この二つをクリアすれば、第一関門突破!

 

今回はここまで。

次回は、採用するときの注意点について記載します。

では!

アンガーマネジメントの講師をつとめました

社労士事務所 彩工房 北澤彩子です。

先日、とある企業にお邪魔して、従業員様向けにアンガーマネジメントの入門講座を行いました。

 

アンガーマネジメント、最近テレビや雑誌等で話題ですね。

怒りの感情をうまくコントロールできず、後悔した経験は、誰しもお持ちのことと思います。

アンガーマネジメントでは、感情を暴走させるのではなく、うまくコントロールする方法を学びます。

 

これ、宗教とかしつけではありません。

トレーニングで誰でも実践できるようになるスキルです。

 

私がアンガーマネジメントを学んだのは、この4月です。

それから2か月余り。日々、自身の怒りと向き合うことで、後悔することが減っています。

まだ、ゼロではありません(笑

日々いろいろありますから!

でも、続けることで、問題のある怒りの表現が少なくなっているのはうれしいことです。

 

アンガーマネジメントにご興味おありの方は、ぜひご連絡ください。

アンガーマネジメント×労務管理、

アンガーマネジメント×育児

などなど、受講者に合わせた講座内容にします。

ご要望、お待ちしています。